Sur près de 22 millions de salariés en CDI, l’absentéisme représente 1,3 million de salariés absents toute l’année en France. Les principaux indicateurs d’absentéisme sont en baisse, mais en réalité on assiste à une fausse tendance. Car si le taux d’absentéisme moyen à 6,11 % en 2023 est inférieur à celui de 2022 – année marquée par le Covid-19 -, il reste 20 % supérieur à celui enregistré en 2019. Cette vague d’absentéisme concerne tous les secteurs, entreprises, catégories d’âge, et de genre, selon le 16ème Baromètre* de l’Absentéisme et de l’Engagement 2024, réalisé par Ayming et AG2R La Mondiale.
Cette augmentation des arrêts maladie, notamment de longue durée (avec près de 22 jours d’absence par salarié en moyenne), et qui a touché près de quatre salariés sur dix (37 %) en 2023, se traduit par des dépenses exponentielles pour les entreprises. « L’absentéisme leur coûte en moyenne 800 euros par an et par salarié. Ce chiffre peut aller jusqu’à 2 500, voire 3 000 euros par an pour les cadres en moyenne », précise Angélique Acosta, directrice adjointe exécutive du pôle RH et prévention au sein du cabinet Spartes.
1. Améliorer la communication interne
Cependant, en théorie, l’employeur n’a pas à supporter la charge financière liée aux absences des salariés. La Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) le rembourse systématiquement et intégralement. « Quand cela arrive, c’est parce qu’il y a eu des erreurs de la part des salariés. Ils n’ont pas ou mal transmis leurs justificatifs aux ressources humaines de leur entreprise », explique le dirigeant. Aussi, elle suggère que les organisations communiquent bien en interne sur les démarches à mener lorsqu’elles ont des problèmes de santé. « Il s’agit de leur rappeler leurs droits et devoirs au travers d’affichages dans les locaux, voire de réunions explicatives avec les représentants du personnel », explique-t-elle.
2. Former des services spécifiques
Ces erreurs peuvent aussi provenir des « services de paie », ajoute-t-elle. « Les managers font parfois des déclarations incorrectes. Cela se résume simplement à une case à remplir, ou au contraire, à ne pas remplir. Il faut maîtriser ces procédures, elles ne s’inventent pas. » Angélique Acosta recommande donc de former les salariés à adopter les bonnes pratiques en matière de déclaration d’arrêt maladie afin « d’éviter toute erreur humaine » privant l’entreprise de remboursements. « Il est également important, par exemple, de suivre attentivement l’état des paiements de la CPAM en temps réel et de demander rapidement les documents manquants afin de remédier à la situation. Un employé dédié doit suivre le dossier du début à la fin », souligne le directeur associé, indiquant que cette liste est loin d’être exhaustive.
3. Sensibiliser à la santé au travail
Outre la réduction « curative » des coûts liés à l’absentéisme, les organisations ont tout intérêt à investir dans des mesures « préventives » afin d’enrayer le phénomène même de l’absentéisme. “Pour ne pas le subir, ils ne doivent pas se contenter de la seule gestion financière et administrative du problème”, insiste le leader de Spartes. Pour ce faire, « ils doivent commencer par sensibiliser leurs salariés aux enjeux liés à la santé physique et psychologique au travail en les informant par exemple des risques encourus en cas de mauvaises pratiques professionnelles, ou de la manière d’y remédier », précise-t-elle.
4. Réduisez la charge de travail
Mais aussi entreprendre des actions concrètes en cohérence avec cette démarche Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT). « La première cause de l’absentéisme est liée à une recherche accrue de productivité de la part des entreprises et, par ricochet, à une surcharge de travail des managers et des salariés », affirme-t-elle en s’appuyant sur l’étude citée plus haut : 71 % des managers déclarent être soumis à des une source de stress importante. Aussi, un des leviers est de réduire la charge de travail.
5. Développer le Se soucier gestion
Le manager joue un rôle fondamental dans l’attribution et la répartition des tâches de travail de son équipe. « Il ne doit pas, par exemple, surmener un salarié, sous prétexte que son collègue est absent et qu’une compensation doit être prévue. Au contraire, il faut valoriser le travail des personnes présentes », commente Angélique Acosta. Plus largement, le manager influence le niveau d’engagement et de bien-être au travail de ses collaborateurs. Il a tout à gagner à prendre soin d’eux, car plus un collaborateur est engagé et épanoui, moins il est absent. Un autre avantage ? Le manager lui-même augmente ses chances d’éviter l’absentéisme. Car 77% des managers absents considèrent qu’ils ont – effectivement – un problème d’absentéisme dans leur équipe.
6. Accorder de la flexibilité
Outre la réduction de la charge de travail, il s’agit aussi de rendre plus flexible l’organisation du travail : « En accordant plus de flexibilité aux salariés, comme arriver tôt le matin pour partir plus tôt le soir (ou l’inverse, ndlr), ou même leur accorder une journée supplémentaire de télétravail peut leur permettre d’organiser intelligemment leur vie personnelle et professionnelle. Cette flexibilité les libère d’une charge mentale anxiogène, et leur évitera de recourir à des arrêts de courte durée », précise-t-elle.
7. Investissez dans des espaces de travail
L’entreprise a également tout intérêt à investir dans les espaces de travail : non seulement parce que les locaux rénovés sont sources de motivation pour les salariés ; mais aussi parce que le matériel mis à disposition (bureaux, chaises, écrans d’ordinateur, etc.) leur évitera de nombreux problèmes physiques (TMS).
8. Verser des primes de présence
Si son budget le permet, l’entreprise peut également explorer la possibilité de verser une « prime de présence ». Cela coûtera toujours moins cher que d’assumer les coûts – ainsi que les répercussions négatives – liés aux absences répétées. La mairie de Saint-Loubès (Gironde) a lancé cette initiative en 2022.
9. Sécuriser le retour au travail
La gestion « après la maladie » est tout aussi importante à gérer, par les ressources humaines et les managers, que les actions précédentes. Sinon plus ! Parfois, le retour dans un environnement de travail, particulièrement toxique, peut déclencher la réapparition d’un problème de santé. Afin que ce retour n’entraîne pas de nouveaux arrêts maladie, le manager peut envisager de créer un poste dédié à la personne qui reprend le travail (après un arrêt de longue durée). Mais aussi, proposer un travail thérapeutique à temps partiel, voire des consultations régulières avec le psychologue du travail.
10. Suivez les directives du gouvernement
Toutefois, les entreprises ne peuvent pas mener seules cette lutte contre l’absentéisme. Ils doivent se tenir informés des mesures prises par le Gouvernement pour lutter contre ce fléau. Trois options ont été envisagées/annoncées : prolonger le délai d’attente ; limiter la durée des arrêts maladie ; et des médecins de contrôle. Premièrement, l’allongement du délai de carence n’est pas encore effectif, mais pourrait voir le jour dans les années à venir en France. Deuxièmement, depuis janvier 2024, les arrêts maladie prescrits par téléconsultation, ou par un autre prescripteur que le médecin traitant, ne peuvent plus excéder trois jours. Enfin, l’assurance maladie a mis en place un contrôle auprès de 1 000 médecins généralistes prescrivant au moins deux fois plus d’arrêts maladie par patient que leurs confrères. D’autres mesures pourraient être débattues dans le prochain projet de loi sur la Sécurité sociale.
Pour rappel, le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2024 (PLFSS) a été présenté en Conseil des ministres, le 27 septembre, par le ministre de l’Économie, Bruno Le Maire. Sur un budget de 640 milliards d’euros, dont 252 milliards consacrés à l’assurance maladie, le Gouvernement entend économiser 3,5 milliards d’euros. Et cela passe inévitablement par une population active en bonne santé !
*Cette étude sur l’absentéisme en France en 2023, publiée en janvier 2024, a été réalisée quantitativement par Ayming, en partenariat avec AG2R La Mondiale, auprès de 55 465 entreprises du secteur privé employant 3 525 929 salariés en CDI, et s’appuie sur les données du Déclaration Sociale Nominative. Elle a également été réalisée de manière qualitative, en partenariat avec Opinion Way, auprès de 1 839 managers permanents du secteur privé.
