Les salaires des PDG des sociétés européennes cotées en bourse ont fortement augmenté au cours des dix dernières années. Mais cette augmentation est bien plus limitée si elle est corrigée, entre autres, par l’inflation, selon des études salariales réalisées par la Vlerick Business School. Les normes ESG ont également fondamentalement modifié la structure de rémunération des dirigeants ces dernières années.
Le salaire médian des dirigeants des sociétés cotées européennes – y compris au Royaume-Uni – était de 3,8 millions d’euros l’année dernière. Il y a dix ans, ce montant était de 2,8 millions d’euros. Il s’agit de l’ensemble de la rémunération, comprenant le salaire de base, les primes à court terme et les incitations à long terme (LTI), généralement sous forme d’actions. Cela ressort clairement des chiffres recueillis par l’Executive Remuneration Research Center de la Vlerick Business School, dirigé par le professeur Xavier Baeten. La politique de rémunération des 600 plus grandes sociétés cotées en bourse en Europe, dont des sociétés belges, est scrutée à la loupe.
+30% en 10 ans
« L’augmentation de l’enveloppe globale des rémunérations est frappante : +30 % en dix ans. Cela paraît beaucoup à première vue», estime Xavier Baeten. « Mais il faut utiliser une bonne méthodologie pour expliquer cette évolution. Pour chaque pays, nous avons également pris en compte l’augmentation du coût de la vie.
Ainsi, les rémunérations sont ajustées à l’inflation et une analyse de régression basée sur des moyennes est appliquée. La taille et la performance des entreprises sont également prises en compte.
« C’est ainsi que l’on peut calculer la rémunération réelle des PDG. Il s’avère alors que l’enveloppe totale, en termes réels et corrigés de ces paramètres, est passée de 2,8 à 3,078 millions d’euros”, explique Xavier Baeten. “Un PDG d’une société cotée ne gagne donc pas beaucoup plus qu’il y a dix ans. Pour la Belgique, nous ne disposons de données complètes que depuis 2015, il faudra donc encore attendre une analyse de l’évolution propre à chaque pays.»
Plus de femmes
Il va de soi qu’il existe des différences nationales. En Belgique, le salaire médian d’un PDG d’une société cotée était de 3.066.938 euros l’année dernière. Au Royaume-Uni, la rémunération totale s’élève à 4,5 millions d’euros, et en France et en Allemagne, à plus de 4,3 millions d’euros. Baeten : « La Belgique est traditionnellement en dessous du Royaume-Uni, de la France et de l’Allemagne. Ceci est souvent lié à la taille des entreprises. Chez nous, ils sont un peu plus petits. »
En 2014, un conseil d’administration moyen était composé de 22 % de femmes, alors qu’aujourd’hui ce chiffre atteint 40 %.
La masse de données permet au Executive Compensation Research Center de la Vlerick Business School d’examiner l’évolution d’autres paramètres. « Les quotas ont fait leur travail », confirme Xavier Baeten. « Le nombre de femmes PDG a également plus que doublé, mais il ne représente encore que 8 %. »
Il y a beaucoup moins de variations dans la répartition entre le salaire de base, les primes à court terme et les incitations à long terme dans l’ensemble de la rémunération totale. En 2014, le salaire de base représentait 44 % du package salarial. En 2023, ce pourcentage est passé à 46 %. Les primes à court terme représentent depuis une décennie entre 26 et 29 % du package salarial. La part des incitations à long terme dans l’ensemble du programme oscille depuis un certain - entre 30 et 33 pour cent.
Critères non financiers
Ce qui a fondamentalement changé au cours de la dernière décennie est l’utilisation d’indicateurs clés de performance ou de critères non financiers pour l’attribution de primes et d’incitations à long terme.
En 2014, 70 % des sociétés cotées appliquaient des critères extra-financiers pour l’attribution d’un bonus. Aujourd’hui, c’est 90 %. Le nombre d’entreprises utilisant des critères non financiers pour l’attribution d’intéressements à long terme est passé de 16 % à 64 %. Leur poids dans les bonus à un an reste constant, entre 20 et 30 %. La part de ces critères dans l’intéressement à long terme a considérablement augmenté ces dernières années, passant de près de 0 à 20 %.
La principale explication réside dans l’importance des critères ESG (environnementaux, sociaux et de gouvernance). Le respect des normes environnementales, des critères socio-sociaux et des normes de bonne gouvernance d’entreprise est de plus en plus pris en compte dans l’enveloppe salariale. En 2014, 38 % des entreprises utilisaient ces normes pour déterminer les primes sur un an. Aujourd’hui, c’est 83% des sociétés cotées.
ESG : la Belgique à la traîne
Pour l’attribution d’intéressements à long terme, plus de 60 % des entreprises appliquent des objectifs ESG, contre 10 % en 2014. « L’ESG a considérablement modifié la structure de rémunération des cadres supérieurs », conclut Baeten. « L’étude est très détaillée. En 2014, seules 2 à 3 % des entreprises prenaient en compte les normes écologiques dans la rémunération variable, elles sont aujourd’hui 43 %. Il s’agit principalement de limiter les émissions de CO2. On peut aussi voir cela comme un verre à moitié vide, car la moitié des PDG des 600 plus grandes sociétés cotées sont payées sans indicateurs clés de performance environnementale. Parmi les autres critères pris en compte figurent la satisfaction des clients, les conditions de travail et, par exemple, la réduction des accidents du travail. Des facteurs comme la gestion des déchets et le gaspillage de l’eau pèsent moins lourd.
La Belgique est à la traîne dans l’intégration de critères de durabilité dans la rémunération des dirigeants. Prenons la rémunération à court terme, la prime classique. Dans 35 % des 600 plus grandes entreprises européennes cotées, les normes climatiques sont prises en compte pour déterminer ce bonus. Cela ne concerne que 8% des sociétés belges cotées.
En 2014, seules 2 à 3 % des entreprises prenaient en compte les normes écologiques dans la rémunération variable, elles sont aujourd’hui 43 %.
Xavier Baeten ajoute une nuance : l’impact des critères ESG et la nécessité d’en rendre compte atteignent progressivement leurs limites. La Vlerick Business School a examiné l’évolution du score de durabilité au cours des dix dernières années. Alors que le score médian était de 55 en 2014, il est désormais de 63. Une augmentation, mais le score atteint tout de même 68 en 2021.
Xavier Baeten analyse : « Cette hausse est une bonne nouvelle, mais on voit aussi qu’un pic a été atteint en 2021. C’est une tendance générale. À mon avis, la période post-Covid a attiré davantage d’attention sur tout ce qui concerne la durabilité. En revanche, la situation économique incertaine qui a suivi a eu un effet de ralentissement. La durabilité est toujours à l’ordre du jour, mais dans une moindre mesure. Nous devons continuer à encourager les entreprises à adopter des pratiques durables. Mais les implications financières deviennent désormais évidentes et il faut également tenir compte de la situation géopolitique.»
Lien entre salaire et performance de l’entreprise
Une nouveauté de cette étude est l’analyse du lien entre les packages de rémunération et les résultats des entreprises. « Les entreprises nous posent cette question depuis des années : y a-t-il un lien entre le package de rémunération et les résultats ? » déclare Marthe Van Hove de la Vlerick Business School.
« Nous avons choisi d’étudier la corrélation entre le package salarial et le rendement pour l’actionnaire. » “C’est un critère pertinent, car les entreprises y prêtent une attention particulière dans leur rapport annuel.”
Sur la base d’une analyse approfondie, les chercheurs ont classé les entreprises en trois zones. La zone verte signifie que la rémunération du PDG est alignée sur le rendement des actionnaires. En zone rouge, on retrouve des entreprises où la rémunération est trop élevée par rapport à cette performance.
La zone jaune comprend en revanche les entreprises dont le package salarial est trop faible. 47% des entreprises sont en zone verte, 29% en zone rouge et 24% en zone jaune. En Belgique, 56% des sociétés cotées sont situées en zone verte saine, 28% en rouge et 17% en jaune.
«Nous avons également examiné ce que les entreprises peuvent faire pour mieux aligner la rémunération sur le rendement pour les actionnaires», explique Marthe Van Hove. « Par exemple, il est utile d’avoir un PDG issu de l’entreprise, quelqu’un qui a progressé au sein de l’entreprise. Ils gagnent également moins que les PDG embauchés à l’extérieur. Les entreprises dotées de systèmes de rémunération des dirigeants plus complexes sont moins susceptibles de se trouver dans la zone verte. Probablement aussi parce qu’il est plus difficile pour le conseil d’administration de lier ce package complexe à la valeur actionnariale.»
Les PDG des petites entreprises belges voient leurs salaires diminuer.
La rémunération médiane des PDG des entreprises du Bel-20 est passée de 2,701 millions d’euros à 2,810 millions d’euros entre 2022 et 2023. Dans les entreprises du Bel-Mid, la rémunération totale des PDG est passée de 868.303 euros en 2022 à 1,061 million d’euros. Dans les entreprises Bel-Small, le package salarial est passé de 579.692 euros à 545.705 euros. Cette évolution est en cours depuis plusieurs années et représente en partie un rééquilibrage après les années Covid.
