« Les compétences cachées, c’est le bon geste, le beau geste du professionnel. Son « astuce en plus » pour réussir la recette. Ce sont celles que le salarié a pu acquérir dans un autre milieu professionnel ou en autodidacte, mais qu’il ne s’identifie pas. »
« J’en ai entendu parler pour la première fois il y a une quinzaine d’années, au travers d’échanges avec des partenaires de l’aéronautique et du luxe. Ils m’ont fait part d’un problème : leurs collègues retraités n’avaient pas toujours la possibilité de transmettre leurs compétences aux jeunes générations. L’idée qui a émergé était de rechercher, au sein de l’organisation, ceux qui savaient le faire… sans forcément en avoir conscience. »
« Perpétuer le savoir-faire »
« L’intérêt pour les entreprises de s’intéresser à ces compétences est à la fois de valoriser le salarié, de lui donner de la fierté et l’envie de rester dans son entreprise, mais aussi de pérenniser un savoir-faire qui peut se perdre au fur et à mesure des départs à la retraite. Cette question constitue donc un argument fort en faveur de la fidélisation des salariés, tout en étant étroitement liée aux sujets de annulation etperfectionnement qui intéresse aujourd’hui toutes les entreprises. »
« Des compétences difficiles à identifier et à mesurer »
« Par nature, ces compétences sont difficiles à identifier et à mesurer. Le premier enjeu RH est donc de réussir à les détecter chez les collaborateurs. Il est difficile de se limiter à des déclarations pour les mettre en lumière, car bien souvent les salariés n’en ont pas conscience eux-mêmes. Le responsable de terrain a ici un rôle crucial à jouer, par l’observation et l’échange avec les membres de son équipe. Les équipes RH doivent également s’éloigner de la nomenclature des compétences traditionnelles (connaissances techniques, comportementales, académiques…) et intégrer ces compétences cachées dans leurs référentiels de compétences dans le cadre de leur plan de gestion de carrière. Ils doivent également poser des questions, avec les managers, sur les critères d’évaluation les plus pertinents. »
« Convaincre le salarié des bénéfices de la transmission »
« La prochaine étape consiste à convaincre le travailleur de partager ses compétences. Car il n’y verra pas forcément son intérêt : pourquoi transmettre aux autres le savoir-faire qui le rend unique et précieux ? Il faut d’abord créer un cadre de confiance pour faciliter la transmission. Ensuite, il s’agit de mettre en place des récompenses, un système de règles qui rassurent et récompensent le salarié pour le partage de son expérience : une évolution professionnelle, une prime, une augmentation de salaire, un poste de chef de service. la formation… Valoriser ce savoir-faire pourrait également inciter les seniors à rester plus longtemps dans l’entreprise. Enfin, nous devons créer un cadre éducatif viable. Le travail en binôme, à l’instar de ce que font les compagnons, est propice à l’observation et à l’imitation des gestes. »
