Si vous demandez à un étudiant de MBA, à un conseiller pédagogique ou à Internet comment accéder au cabinet de conseil McKinsey, la réponse inclura probablement une liste d’« écoles cibles » prestigieuses dans lesquelles McKinsey a historiquement recruté. Aux Etats-Unis, il s’agit souvent de Harvard, Yale et Stanford.
Publié à 1h13
Mis à jour à 12h00
Sarah Kessler
Le New York Times
Mais ces jours-ci, McKinsey voit la situation dans son ensemble. « L’exceptionnel peut venir de partout », peut-on lire sur son site de recrutement, qui ajoute : « Nous embauchons des gens, pas des diplômes, nous croyons en votre potentiel, quel que soit votre CV ».
McKinsey a doublé le nombre d’écoles où il accueille ses nouveaux employés, passant d’environ 700 à 1 500, selon Katy George, directrice des ressources humaines, citée en 2023 par le magazine. Fortune.
De nombreuses entreprises adoptent cette nouvelle approche.
Le terme « élite » n’a jamais été bien accueilli aux États-Unis, mais il a pris un véritable coup dur ces derniers temps. Dans la bouche de Donald Trump, lors de la campagne de 2016, c’était presque une insulte ; le mouvement Black Lives Matter a attiré l’attention sur les disparités raciales sur le chemin de la richesse et du pouvoir ; Dans les universités, la liberté d’expression et les espaces sûrs sont devenus des sujets brûlants, avec des articles d’opinion intitulés « L’élite universitaire est déconnectée » et « Pourquoi je n’embauche plus de diplômés universitaires ».
Les marqueurs traditionnels de la brillance, comme le diplôme d’une grande école, sont remis en question. Les entreprises ont dû trouver d’autres moyens de montrer à leurs recrues, investisseurs et clients qu’elles sélectionnaient réellement les candidats les plus talentueux. L’élargissement du réseau de recrutement est une solution, mais pourrait reproduire certaines des lacunes de l’ancienne approche.
Expressions à la mode
Après le meurtre de George Floyd en 2020, certaines entreprises ont publiquement renouvelé leur engagement en faveur de la nouvelle sainte trinité diversité-équité-inclusion. Ils ont embauché des responsables de la DEI et publié des rapports de responsabilisation.
Cette approche est rapidement devenue un champ de mines politique et, parfois, un risque juridique. Aujourd’hui, on parle moins de diversité (même si certaines enquêtes montrent que l’objectif demeure). Certains patrons mettent l’accent sur l’inclusion ou « l’appartenance ». Mais il y avait déjà une tendance vers une idée plus large.
« Recruter pour acquérir des compétences » et « briser le plafond de papier » (le préjugé contre ceux qui n’ont pas de diplôme universitaire) sont des mots à la mode.
Selon le cabinet de conseil BCG, le concept de « compétence avant le diplôme » signifie que les employeurs doivent cesser d’être obsédés par le diplôme et rechercher réellement des personnes dotées des compétences adéquates, quelle que soit la manière dont elles les ont acquises.
Il s’agit d’établir la méritocratie. Et tout le monde s’implique. McKinsey a conçu un jeu vidéo censé évaluer les capacités cognitives des candidats « bien au-delà du CV ou de l’entretien classique ». McKinsey a également publié un site Internet de préparation aux entretiens permettant aux « candidats exceptionnels, quel que soit leur parcours, de réussir nos entretiens », qu’ils aient ou non accès à encadrement… « ou à un réseau d’anciens amis universitaires ayant de bons contacts dans le secteur du conseil ». Bank of America s’est associée à 34 collèges communautaires et affirme avoir embauché et formé des milliers d’employés de ces écoles. Goldman Sachs, qui n’interviewait les jeunes candidats que dans quelques grandes universités, les fait désormais virtuellement : « Nous rencontrons des talents venus d’endroits où nous n’étions pas allés auparavant », écrivait en 2019 son directeur du capital humain.
Moins d’exigences pour obtenir un diplôme
Une poignée d’entreprises, dont Walmart en 2023, ont complètement cessé d’exiger un diplôme pour les emplois administratifs et une douzaine d’États ont fait de même pour certains postes de la fonction publique. En 2020, une coalition de grandes entreprises, dont Accenture, JPMorgan Chase et Deloitte, s’est donné pour mission de placer davantage de travailleurs noirs dans des emplois bien rémunérés. Ce groupe vient de changer de mission et promeut désormais « un recrutement basé sur les compétences et non plus uniquement sur les diplômes ».
Il existe un consensus parmi les économistes : cesser d’exiger des diplômes superflus (prestigieux, dans le cas de McKinsey) est une bonne chose ; la main d’œuvre est rare et les diplômes sont de plus en plus chers. Moins s’appuyer sur les qualifications peut également accroître la diversité, même si ce n’est pas un objectif déclaré.
« La personne la plus qualifiée pour le poste mérite ce poste et devrait l’obtenir. Comment peut-on s’y opposer ? », déclare Anthony Carnevale, qui vient de prendre sa retraite en tant que directeur du Centre pour l’éducation et la main-d’œuvre à l’Université de Georgetown et qui a travaillé sous trois administrations de la Chambre. Blanc.
Sans surprise, c’est plus facile à dire qu’à faire.
Ainsi, il est difficile aux États-Unis de définir exactement les qualités requises pour un emploi donné – et encore moins d’évaluer ces qualités – sans risquer des poursuites judiciaires, note M. Carnevale. « Imaginez établir – avec des avocats dans la salle – les connaissances, les compétences, les capacités, les traits de personnalité, les valeurs professionnelles et les intérêts professionnels requis ; c’est délicat. »
Comme lorsque l’on s’appuie sur le diplôme, on peut avoir un biais dans l’évaluation d’un candidat sur son expérience, note Anthony Abraham Jack, maître de conférences à l’université de Boston. Par exemple, a-t-il déclaré, « les marqueurs d’évaluation traditionnels ignorent particulièrement le travail que les étudiants à faible revenu accomplissent au nom de leur famille ».
Bref, le recrutement basé sur les compétences n’est pas la panacée qui apportera une parfaite méritocratie au recrutement. “Cela ne peut pas être résolu en criant des ciseaux, et il n’y a pas de solution miracle”, résume Joelle Emerson, PDG de Paradigm, un cabinet de conseil DEI. « Habituellement, si cela semble trop beau pour être vrai – comme, par exemple, le recrutement basé sur les compétences – c’est parce que c’est trop beau pour être vrai. »
Cet article a été publié dans le New York Times.
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