Entreprises. Amazon, Google, Meta et Starbucks ont décidé de mettre fin au télétravail total – et, le plus souvent, de le limiter à deux jours par semaine au maximum. Ces grandes entreprises mettent en avant le danger que le télétravail fait peser sur leur capacité d’innovation et la cohésion de leur culture.
Ce revirement a peut-être surpris, car de toutes les prophéties sur le « monde d’après » qu’a fait naître la pandémie de Covid-19, l’extension du télétravail est la seule à s’être pleinement réalisée. Par ailleurs, des enquêtes ont confirmé, dans un grand nombre de pays, la forte adhésion des salariés à ce mode d’organisation. Les limites du télétravail ont donc donné lieu à de nombreux débats, voire à des menaces de démission de la part de certains salariés, tout en soulignant les recherches encore à mener pour faire la lumière sur leurs effets.
Le télétravail est devenu en quelques années un phénomène de masse. En Europe et aux Etats-Unis, entre 30 % et 60 % des entreprises l’utilisent. Les arguments en sa faveur sont connus. Pour les salariés, il supprime les contraintes de déplacement et permet de nouveaux choix de vie (nomades, « traceurs » alliant travail et vacances, tiers-lieux distanciés). Mais il n’est accessible qu’à une minorité d’entre eux. Pour les entreprises, le télétravail permet un gain d’espace important et un accès à des compétences réparties à l’échelle mondiale. Elle est par ailleurs conforme à la transformation numérique des métiers et à la croissance des travailleurs de l’information.
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Syndicats et pouvoirs publics ont rapidement identifié les dangers du télétravail pour les salariés : isolement psychologique des travailleurs, inadaptation des logements ou encore dangers pour la vie privée. Des dangers que les réglementations et conventions qui régissent cette forme d’activité tentent principalement de prévenir.
Peu propice aux interactions informelles
En revanche, les implications organisationnelles et les enjeux des transformations induites par le télétravail n’ont pas été au centre des débats publics. Les limites du télétravail signalent certainement une tendance à reprendre le contrôle direct du travail. Mais les déclarations des grands patrons craignant qu’un télétravail trop étendu ne mette en danger la créativité collective ou la culture d’entreprise ne sont pas facilement contestables.
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Quel est l’effet réel du télétravail, total ou partiel, sur la vie collective et la performance des équipes ? Quelles relations peuvent s’établir entre les télétravailleurs et les salariés qui n’ont pas cette possibilité ? L’imposition d’un ou deux jours de présence suffit-elle à limiter les risques de tensions internes ou la rigidité communicationnelle des échanges à distance ?
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