Au Royaume-Uni, le cabinet comptable PricewaterhouseCoopers (PwC) a informé ses 26 000 salariés que désormais « données relatives au lieu de travail » sera partagé avec l’employeur, établissant ainsi la géolocalisation de votre lieu de télétravail. Le but : Si un salarié télétravaille trop souvent, il devra désormais se justifier auprès de sa hiérarchie. D’autres entreprises britanniques ont mis en place des systèmes pour suivre les jours passés en personne. De tels appareils sont-ils légaux en France ?
En principe, l’employeur a le droit de contrôler les outils de travail professionnels (ordinateurs, téléphones, etc.) de ses salariés. Elle peut également limiter l’accès à Internet, pour limiter les risques d’abus liés à une utilisation trop personnelle de ses outils de travail, comme le rappelle la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL). Ainsi, par exemple, « par défaut, les emails sont de nature professionnelle. L’employeur peut les lire, tout comme il peut lire les sites consultés, même lorsque le salarié n’est pas présent. », rappelle la CNIL. Or, affirme Maître Mylène Hadji, avocate spécialisée en droit du travail Merci pour l’information : « La géolocalisation des salariés par l’employeur n’est pas interdite en France, mais le dispositif mis en place doit être justifié et proportionné. » Il cite l’exemple d’un arrêt de la Cour de cassation de mars 2024 qui a établi que « le recours à un système de géolocalisation pour garantir le contrôle des horaires de travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut être effectué par un autre moyen, même moins efficace, et n’est pas justifié lorsque le travailleur est libre d’organiser son propre travail. »
Ainsi, explique Maître Hadji, en prenant l’exemple de PwC au Royaume-Uni : « Il est donc probable qu’un système informatique de géolocalisation permettant de vérifier si le salarié travaille dans l’entreprise ou s’il télétravaille, comme celui développé par la société PwC au Royaume-Uni, être jugé disproportionné par les juges français. »
Un employeur peut-il avoir accès aux outils professionnels de ses salariés ?
Cependant, un salarié a le droit d’envoyer des emails ou des messages personnels avec ses outils professionnels. Pour cela, vous devez les marquer très clairement comme « privés » ou « personnels », par exemple dans l’objet du mail, ou les stocker sur un disque dur du même nom. Un arrêt de la Cour de cassation interdit à l’employeur d’ouvrir des dossiers identifiés par le salarié comme étant personnels sans la présence du salarié susmentionné.
En matière de géolocalisation des outils de travail (ordinateurs, smartphones par exemple), l’employeur a le droit de le faire, mais uniquement en dernier recours, la géolocalisation devant être justifiée par la nature de l’activité et utilisée en dernier recours. . L’employeur ne peut cependant pas géolocaliser le salarié en dehors des heures de travail, sur le chemin du retour au travail s’il n’est pas rémunéré. Et bien sûr, le travailleur doit être informé.
Quels outils de contrôle sont formellement interdits ?
La CNIL le rappelle également les outils de contrôle sont strictement interdits : les « keyloggers », par exemple, qui permettent d’enregistrer à distance tous les mouvements de l’ordinateur, notamment les mouvements de la souris et ceux effectués sur le clavier. La CNIL précise : « que ce système de surveillance cause des dommages excessifs à la vie privée des salariés concernés, ce qui le rend illégal » continue Maître Hadji. ” Par ailleurs, elle a récemment jugé “trop invasif” le système de surveillance mis en place par Amazon dans ses entrepôts, consistant à enregistrer les données de chaque scan du colis effectué par les salariés, leur permettant d’être informés de la qualité, de la productivité et de l’inactivité. délais de livraison de chaque employé individuellement”.
De plus, l’employeur ne peut recevoir copie de tous les messages reçus ou écrits par ses salariés ; de même, la CNIL rappelle que les journaux de connexion ne peuvent être conservés plus de 6 mois. En ce qui concerne les mots de passe, c’est tout confidentiel et ne peut être communiqué à l’employeur, sauf en cas d’absence du salarié, si le salarié détient des informations indispensables à la bonne continuité des activités de l’entreprise, l’employeur peut obtenir ses mots de passe si l’administrateur du réseau ne peut les fournir.
Enregistrements téléphoniques et contrôles informatiques : quelles sont les limites ?
Concernant l’enregistrement d’écran et l’écoute de conversations téléphoniques, la CNIL prévient qu’une capture d’écran « ce ne sera probablement pas le cas ni pertinent ni proportionné car il s’agit d’une image figée d’une action isolée d’un salarié, qui ne reflète pas fidèlement son travail « . De même, il s’oppose à cette pratique combinée à l’enregistrement des conversations téléphoniques. Mylène Hadji précise : « L’écoute et/ou l’enregistrement des conversations du personnel peuvent violer les droits des salariés, elles doivent donc être justifiées et proportionnées à l’objectif recherché. Cela est particulièrement vrai lorsqu’ils sont :
- visant à évaluer les salariés dont le téléphone est le principal outil de travail (téléopérateurs ou standardistes par exemple) ;
- utilisé à des fins de formation du personnel de certains secteurs (banques, services de réservation d’entreprises d’assurance ou de transport, etc.) ;
- mis en œuvre par certaines sociétés travaillant principalement par téléphone, dans le but de prouver une commande commerciale passée par un client ou un service qui lui a été fourni.
En aucun cas, il n’est possible d’écouter ou d’enregistrer en permanence des conversations, sauf si des lois ou réglementations spécifiques l’exigent. »
Concernant l’enregistrement des conversations téléphoniques, combiné à celui de l’écran de l’ordinateur, la CNIL précise que « l’enregistrement vidéo de l’écran permet de suivre les actions réalisées par le collaborateur sur son poste de travail sans interruption. Contrairement à la capture d’écran, il s’agit d’un film qui reflète plus précisément les actions de l’employé. « . Selon la Commission, cet enregistrement peut être ” proportionné s’il est utilisé à des fins exclusives de formation du personnel « . Autrement dit, elles ne devraient être possibles que pour un collaborateur ayant besoin d’une formation à distance sur certains outils. Des conditions strictes doivent être respectées : l’enregistrement ne doit avoir lieu que pendant l’appel ; il est possible d’enregistrer uniquement la ou les fenêtres d’application auxquelles la formation fait référence ; seules les personnes autorisées peuvent accéder à ces enregistrements. Dans tous les cas, l’employé doit être informé de ces dispositifs d’enregistrement ou de surveillance.
La loi est donc complexe, mais elle existe et les salariés doivent en être informés. Si toutefois l’employeur ne respecte pas ses obligations (et interdictions), Mylène Hadji explique la marche à suivre : « Déposer une réclamation auprès de la CNIL ; contacter l’inspection du travail ; alerter le comité économique et social de votre entreprise pour déclencher le droit d’alerte ; intenter une action en justice. »
