Les salaires des patrons des grandes entreprises américaines augmentent bien plus vite que la rémunération moyenne, sans que les actionnaires n’y trouvent à redire. Ces derniers sont satisfaits de l’évolution des marchés boursiers et d’une transparence accrue.
Entre 2017 et 2023, la rémunération médiane d’un dirigeant d’une entreprise cotée au S&P 500, qui regroupe 500 des plus grandes entreprises américaines, a augmenté de près de 40 %, selon le cabinet Equilar, contre seulement 27 % pour la moyenne. . de salariés aux Etats-Unis, pour atteindre 16,3 millions de dollars.
Ce bond n’a pas ému les actionnaires, qui n’ont rejeté cette année les projets de rémunération du patron qu’à deux reprises lorsque la question leur a été posée en assemblée générale, soit 0,5% des cas, selon le cabinet. ISS-Corporation. En 2021 et 2022, une série de revers ont frappé plusieurs grands noms de Wall Street, de Starbucks à JPMorgan Chase, en passant par Intel et General Electric.
« Les investisseurs se rebellent enfin contre les augmentations massives de salaires des patrons », titrait le magazine Time en juin 2022, avant que ce semblant de mouvement ne disparaisse aussi vite qu’il avait pris forme. «Les actionnaires ont tendance à voter contre les plans après une mauvaise performance de l’entreprise ou du cours des actions», explique Kevin Murphy, professeur à l’USC et expert en rémunération des dirigeants.
50 milliards pour Elon Musk
Pourtant, au moment de la révolte, la pandémie de coronavirus avait sévèrement ébranlé l’économie et les marchés financiers. « Certains prix avaient rebondi, mais pas tous », se souvient-il. A l’inverse, le contexte de marché actuel, qui a vu Wall Street établir des dizaines de records depuis le début de l’année, n’incite pas à la contestation. Les actionnaires de Tesla ont même validé jeudi le plan de compensation massif d’Elon Musk, évalué à un peu moins de 50 milliards de dollars.
La loi Dodd-Frank, née de la crise financière de 2008, impose depuis 2011 aux sociétés cotées de soumettre la rémunération de leurs dirigeants au vote des actionnaires au moins une fois tous les trois ans, une disposition appelée « Say on Pay » (avis sur rémunération). Le vote est uniquement consultatif, mais en cas de refus, la grande majorité des conseils d’administration renoncent et modifient le paquet.
Le « Say on Pay » a introduit la transparence dans le monde des affaires, qui « a abandonné les mauvaises pratiques ». De ce point de vue, je pense que les choses vont beaucoup mieux», déclare Rosanna Landis Weaver, de l’association de défense des actionnaires As You Sow.
Faites comme les autres
La loi Dodd-Frank impose également aux entreprises de publier le ratio entre la rémunération du principal dirigeant et le salaire médian au sein de l’entreprise. En 2023, un patron touchait, en moyenne, 196 fois le salaire médian de son entreprise, contre 158 cinq ans plus tôt, selon Equilar.
Selon une enquête publiée cette semaine par l’Université Bentley en partenariat avec le Gallup Institute, 82 % des Américains considèrent qu’il est « assez » ou « extrêmement » important d’« éviter un écart salarial très important entre les patrons et les employés moyens ». “C’est un sujet sensible”, rappelle Kristina Minnick, professeur de finance à Bentley, dans l’enquête. “Des salaires élevés peuvent attirer les meilleurs éléments, mais ils peuvent aussi être considérés comme excessifs.”
Toutefois, les partisans d’une limitation de la rémunération des dirigeants ne trouvent pas d’écho auprès d’un électorat plus large. Les projets de loi déposés ces derniers mois par Alexandria Ocasio-Cortez et Bernie Sanders, deux figures de la gauche américaine, restent bloqués à la Chambre des représentants.
Le « Say on Pay » a incité de nombreuses entreprises à se tourner vers des consultants spécialisés et à utiliser des benchmarks pour comparer leurs projets avec ceux du reste du marché. Par conséquent, « il existe très peu d’exemples récents de PDG qui ont reçu une somme énorme une fois démis de leurs fonctions », affirme David Yermack, professeur de finance à l’université de NYU.
Ces cabinets d’analyses sont également rémunérés par des investisseurs, à qui ils recommandent d’approuver ou non la rémunération d’un patron avant une assemblée générale. Les plus connus sont Institutional Shareholder Services (ISS) et Glass Lewis. Résultat, « en dix ans, les programmes de rémunération sont devenus plus homogènes, plus semblables les uns aux autres », que ce soit en montant ou en structure, selon Marc Hodak, du cabinet Farient Advisors.
Ils minimisent ainsi les risques de litige, souligne Kevin Murphy. “La meilleure façon d’éviter de faire des vagues est de s’aligner sur ce que font les autres.”
/ATS
