“Je vis sur le seuil de moi-même, à l’intérieur il fait noir.” ?
L’effet de seuil dans l’apprentissage collectif, tel que conceptualisé dans le contexte de cet article, fait référence à un point critique où les interactions et les collaborations au sein d’un groupe deviennent si efficaces qu’elles propulsent le niveau d’apprentissage collectif au-delà des capacités individuelles. Cette définition s’inspire de la notion de dynamique de groupe et de psychologie sociale, et est influencée par des auteurs tels que Johnson et Edmondson.
Incorporation de la pensée d’Augustin Berque
Le géographe Augustin Berque introduit les notions d’environnement, de médiance et de trajectivité pour analyser les relations entre l’être humain et son environnement. Dans le contexte de l’apprentissage collectif, ces concepts peuvent être réinterprétés pour comprendre comment les groupes atteignent ce seuil d’apprentissage exponentiel.
- Environnement individuel et écosystème collectif :
Chaque participant à un groupe d’apprentissage apporte son propre parcours, façonné par ses expériences, sa culture et son contexte personnel. L’écosystème collectif émerge de l’interaction de ces environnements individuels, représentant un système complexe où la médiation (interaction environnement-individu) joue un rôle central. - Médiance : Dynamique interactive :
La médiance dans l’apprentissage collectif se manifeste à travers des interactions qui transforment et sont transformées par l’écosystème collectif. Cette réciprocité entre les individus et leur groupe amplifie les capacités d’apprentissage. - Trajectivité : Evolution temporelle :
La trajectivité décrit comment les trajectoires d’apprentissage individuelles évoluent au fil du temps au sein de cet écosystème. C’est essentiel pour comprendre comment les groupes atteignent et maintiennent l’effet de seuil.
L’effet de seuil dans l’apprentissage collectif, enrichi par les concepts d’environnement, de médiance et de trajectivité d’Augustin Berque ; peut être défini comme le point critique où un groupe atteint une capacité d’apprentissage collectif qui transcende les capacités individuelles de ses membres et produit des résultats inaccessibles par des efforts isolés.
5 études soutiennent l’influence de l’apprentissage collectif :
- Etude 1 : Environnement individuel et écosystème collectif :
Selon une étude de Pentland (2012), les équipes ayant une communication diversifiée sont 21 % plus productives. - Etude 2 Promotion de la communication et tolérance aux erreurs :
Edmondson (1999) montre que les équipes présentant un haut niveau de sécurité psychologique, où les erreurs sont tolérées et discutées ouvertement, montrent une amélioration de 12 % de leur performance collective. - Étude 3 Leadership distribué et normes collectives :
Un leadership distribué et des normes qui guident le comportement vers des objectifs communs renforcent l’écosystème. Les recherches indiquent que les équipes dirigées de manière participative constatent une augmentation de l’engagement des membres de 15 % (Ancona et Bresman, 2007). - Etude 4 Réflexivité et gestion des conflits :
Les groupes qui adoptent des séances de brainstorming régulières montrent une capacité accrue de 20 % à s’adapter aux changements (West, 1996). La gestion constructive des conflits maintient l’intégrité de l’écosystème en transformant les désaccords en moteurs d’innovation. - Etude 5 Objectifs partagés et confiance mutuelle :
Il est crucial d’aligner les objectifs individuels sur les objectifs collectifs et d’instaurer une confiance mutuelle. Une étude a révélé que la clarté des objectifs partagés peut améliorer les performances d’une équipe jusqu’à 25 % (Locke et Latham, 2002).
En intégrant les concepts de milieu, de médiance et de trajectivité d’Augustin Berque, cette approche offre une perspective profonde sur l’apprentissage collectif, illustrant comment les dynamiques internes et les interactions environnementales contribuent à atteindre et à maintenir l’effet de seuil.
Cela permet une compréhension plus riche des mécanismes qui favorisent l’apprentissage collaboratif et l’innovation continue.
Ressources
Pentland, A. (2012). La nouvelle science de la constitution de grandes équipes. Revue de Harvard business.
https://hbr.org/2012/04/the-new-science-of-building-great-teams
Edmondson, A. (1999). Sécurité psychologique et comportement d’apprentissage en travail d’equipe. Trimestriel des sciences administratives, 44(2), 350-383.
https://content.lesaffaires.com/LAF/lacom/psychological_safety.pdf
Ancône, D. et Bresman, H. (2007). X-Teams : comment créer des équipes qui dirigent, innovent et réussissent. Boston : Presse de la Harvard Business School.
https://store.hbr.org/product/x-teams-revised-and-updated-how-to-build-teams-that-lead-innovate-and-succeed/10620
Ouest, MA (1996). Réflexivité et efficacité des groupes de travail : une intégration conceptuelle. Dans Manuel de psychologie de groupe de travail.
Locke, EA et Latham, GP (2002). Construire une théorie pratique et utile de l’établissement d’objectifs et de la motivation aux tâches. Psychologue américain, 57(9), 705-717. https://bibliotecadigital.mineduc.cl/bitstream/handle/20.500.12365/17442/BuildingaPracticalUsefulTheoryofGoalSettingandTaskMotivation.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Berque, A. (1995). Les raisons du paysage : de la Chine ancienne aux environnements synthétiques. Paris : Hazan.
Johnson, DW et Johnson, RT (1999). Apprendre ensemble et seul : apprentissage coopératif, compétitif et individualiste. Boston : Allyn et Bacon. https://psycnet.apa.org/record/1986-98283-000
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