Le monde du travail a beaucoup changé depuis la pandémie : pénurie de main d’œuvre, télétravail, harcèlement psychologique… et enjeux éthiques. Régulièrement, j’essaierai de répondre aux questions des travailleurs et des employeurs sur les problèmes en milieu de travail.
Question d’un lecteur : « En tant que manager, j’ai suivi un processus de recrutement. Une candidate a parcouru toutes les étapes du processus avec l’équipe RH, puis je l’ai rencontrée afin de départager deux candidats retenus. Son profil m’a clairement marqué. Cependant, je suis allé voir son profil sur les réseaux sociaux. Ce que j’ai vu ne m’a pas du tout plu et je n’ai pas reconnu la personne rencontrée… Comment départager ces informations ?
L’utilisation des médias sociaux comme outil d’« évaluation » des candidats dans les processus de recrutement semble être une pratique de plus en plus courante. Pour quoi? Nous cherchons à en savoir plus. Nous souhaitons vérifier certains aspects de la personnalité et du comportement qui auraient échappé aux entretiens formels.
Cependant, cette pratique soulève d’importantes questions éthiques. Comment, comme dans le cas de notre lectrice Prisha, faire la distinction entre les informations obtenues sur les réseaux sociaux et les informations collectées lors du processus d’embauche ?
Est-ce une pratique légale ?
Les lois québécoises ne précisent pas spécifiquement si un employeur a le droit d’utiliser les médias sociaux pour recueillir des informations sur une personne et prendre des décisions d’embauche en fonction de ces informations. En principe, si le profil de la personne est public, les informations qu’il contient sont considérées comme étant du domaine public, et un employeur potentiel aurait le « droit » de consulter votre profil numérique.
J’ai pris soin de consulter un expert afin de trancher sur cette question éthique pour laquelle je constate qu’il existe une insécurité juridique. Selon Marie-Andrée Lévesque, consultante experte et présidente de Caméléon, une firme de recrutement et d’acquisition de talents : « une telle recherche nécessite le consentement du candidat ».
La technologie a profondément impacté les processus de recrutement et Mmoi Lévesque apporte un éclairage important sur le contexte. « L’affichage traditionnel ne fonctionne plus. Avant, on recevait un curriculum vitae, un nom, des références. Désormais, les gens ont accès à une photo, une nationalité, un âge, une apparence physique. Cette situation ouvre la porte à une multitude de biais de perception et de discrimination. Fonder une décision sur ces préjugés pourrait conduire à une discrimination et cela est protégé par la loi.
Est-ce pertinent ?
Dans un contexte de pénurie de main d’œuvre, les entreprises sont à la peine. Les candidats attendent d’être contactés et n’ont que l’embarras du choix. De plus, actuellement, de nombreuses entreprises sont en transformation et tout évolue très vite pour elles. Les managers ne veulent pas commettre d’erreurs dans leur recrutement puisque les impacts d’une mauvaise embauche sont importants pour des équipes déjà sous pression.
Ainsi, nous sommes confrontés à différents éléments qui nous amènent à prendre des décisions non optimales :
· Il y a un manque de candidatures ;
· On se dépêche pour ne pas perdre de profils intéressants ;
· Nous ne voulons pas commettre d’erreur.
Un cocktail infernal pour des décisions éclairées. Dans le rythme effréné, on ne prend pas toujours le temps de bien faire les choses et on a des doutes. Ce doute nous oblige à chercher l’information ailleurs, sur les réseaux sociaux par exemple.
Selon Marie-Andrée Lévesque, experte en recrutement, il est crucial de se demander si les informations trouvées sur les réseaux sociaux sont vraiment pertinentes par rapport au poste à pourvoir :
· Les activités personnelles, les opinions exprimées ou les passe-temps d’un individu ne devraient pas influencer l’évaluation de sa capacité professionnelle ;
· Les comportements qui peuvent réellement affecter le rendement au travail doivent être distingués des simples différences de style de vie ou d’opinion ;
· L’évaluation doit rester axée sur les compétences et les expériences professionnelles directement liées au poste ;
· L’impact de l’information accessible doit être mesuré : contrevient-elle directement aux valeurs ou aux politiques de l’entreprise ? Si oui, en quoi y contrevient-il ?
Comment départager ces informations ?
Prisha, notre recommandation pour vous est de vous référer à votre processus de recrutement. Y a-t-il quelque chose qui n’a pas été vu ? Y a-t-il un drapeau rouge qui n’a pas été levé ? Parfois, il y a des éléments que nous ne voulons pas voir, car nous ne voulons pas perdre l’application. Est-ce le cas ?
De nombreuses entreprises prennent des décisions de recrutement basées sur de mauvais outils et sentiment. Ce n’est pas la bonne solution. Les processus de recrutement doivent être robustes, conformes à la loi, contribuer à limiter les biais cognitifs et ne laisser aucune place au doute. En cas de doute, renforcez votre processus d’embauche auprès d’alliés pour vous aider à faire le bon choix.
Un mot pour le candidat
Tout est sur Internet, alors faites attention à ce que vous publiez. De plus, il semble qu’Internet ait une longue mémoire. Les réseaux sociaux ouvrent une fenêtre sur la vie privée, à vous de voir ce que vous souhaitez pouvoir voir dans cette fenêtre et, forcément, d’interpréter. Faites preuve de jugement, contrôlez le contenu que vous rendez public et, si nécessaire, restreignez l’accès à vos pages sociales. Avec des statistiques indiquant qu’un manager sur deux consultera désormais les réseaux sociaux dans un processus d’embauche, dites-vous que votre image personnelle est aussi votre image professionnelle.
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