Peut-on licencier un travailleur incapable de travailler ? – .

Un récent arrêt du Tribunal du travail de Bruxelles le confirme

. Les faits de l’affaire Monsieur MG est en incapacité de travail à compter du 23 mai 2019 pour une durée de 4 semaines ; le médecin légiste a confirmé cette incapacité le 24 mai 2019 ; le même jour, son employeur met fin au contrat de travail moyennant versement d’une indemnité compensatrice de préavis correspondant à 11 semaines de rémunération.

IA rime-t-elle avec licenciements ?

Monsieur MG décide de contester son licenciement devant les prud’hommes. Il demande que son ex-employeur soit condamné au versement d’une indemnité forfaitaire pour licenciement discriminatoire (correspondant à 6 mois de rémunération) et d’une indemnité pour licenciement manifestement abusif (comprise entre 3 semaines et 17 semaines de rémunération). C’est généralement le « combo gagnant » en cas de litige autour d’un licenciement survenu pendant une période d’incapacité de travail.

1. Licenciement pour raisons de santé

La loi interdit toute forme de discrimination fondée sur l’état de santé du travailleur au moment du licenciement. Par discrimination, nous entendons tout traitement défavorable sur un critère protégé, ici l’état de santé, à moins que ce traitement ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour atteindre ce but soient appropriés et nécessaires. Lorsque le travailleur qui s’estime victime d’une discrimination parvient à établir des faits permettant une présomption de discrimination (par exemple, en démontrant que l’employeur a commis des actes ou donné des instructions prima facie discriminatoires), il lui incombe auprès de l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination. C’est ce qu’on appelle communément le renversement de la charge de la preuve.

Pour le Tribunal du travail de Bruxelles, la simple coïncidence temporelle entre le début de l’incapacité de travail et le licenciement ne permet pas de présumer que l’ex-employeur a pris la décision de licencier le travailleur en raison de son état. santé. Par ailleurs, dans cette affaire, l’ex-employeur a réussi à démontrer qu’il avait, avant le début de l’incapacité de travail de MG, engagé des démarches auprès de son secrétariat social en vue de mettre fin au contrat de travail. travail. Ainsi, pour la Cour, la charge de la preuve ne doit pas être renversée. Il appartient au travailleur de démontrer que son licenciement a été décidé, au moins partiellement, en fonction de son état de santé. Ce dernier n’ayant pas apporté cette preuve, la coïncidence des dates était clairement son seul argument, sa première demande a été déclarée non fondée.

2. Licenciement manifestement abusif Convention collective de travail n° 109 concernant la motivation du licenciement sanctionne le licenciement manifestement déraisonnable. Selon l’article 8 de cette convention, un[…]”Le licenciement manifestement déraisonnable est le licenciement d’un travailleur ([…] qui repose sur des raisons qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne reposent pas sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise (

et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.

« Il faut voir le licenciement comme une opportunité »

Dans notre cas, l’ex-employeur avait invoqué comme motifs de licenciement une perte de poste ainsi qu’un problème de comportement (mais sans apporter aucun élément susceptible de le prouver). En l’absence d’un dossier solidement étayé (devenu indispensable), la Cour lui a en toute logique condamné à verser une indemnité pour licenciement manifestement abusif. En l’absence d’éléments précis militant pour une indemnisation plus ou moins élevée, elle l’avait fixée au montant médian, soit dix semaines de rémunération.

Pour faire écho à la première demande (déclarée non fondée), notons que le licenciement fondé sur l’état de santé, discrimination interdite, est généralement considéré comme manifestement déraisonnable dans la mesure où l’on considère qu’une telle décision ne peut être prise par une personne normale. et employeur raisonnable.

Pour conclure, rappelons que licencier un travailleur pendant une période d’incapacité de travail présente des risques. A fortiori, lorsque l’employeur ne dispose pas d’arguments solides (avec avertissements, évaluations, etc.). Au fil du temps, l’étau s’est resserré sur les employeurs désireux de se débarrasser des travailleurs incapables de travailler. La jurisprudence est désormais beaucoup plus stricte envers les employeurs.