Le monde du travail a beaucoup changé depuis la pandémie : pénurie de main d’œuvre, télétravail, harcèlement psychologique… et enjeux éthiques. Régulièrement, j’essaierai de répondre aux questions des travailleurs et des employeurs sur les problèmes en milieu de travail.
Question d’une lectrice, Lina : Auparavant, je travaillais au bureau à temps plein. Depuis le COVID-19, nous pouvons travailler trois jours par semaine à domicile. Avant, quand ma fille était malade, je prenais un jour de congé. Mes tâches ont été réalisées le lendemain, sauf urgences que j’ai traitées par téléphone. Maintenant que je suis fonctionnel à la maison, je ressens la pression de devoir travailler pendant que ma fille est à la maison. Nous ne comprenons pas pourquoi je ne suis pas disponible alors que je suis joignable. Cette situation commence à devenir épuisante.
Lina, bienvenue dans le monde de « Secret Parenting » au travail.
La « parentalité secrète » désigne le fait que certains parents minimisent ou cachent leurs obligations familiales afin de maintenir leurs responsabilités professionnelles. Cette expression est devenue populaire pendant la pandémie, lors de cette transition soudaine vers le travail à domicile et lorsque la plupart d’entre nous ont dû dévoiler nos responsabilités familiales et parentales.
Pourquoi cela arrive-t-il ?
Certaines personnes cachent leurs obligations parentales au travail pour deux raisons principales :
· Ils séparent clairement la maison et le travail. Ils préfèrent ne pas partager ce type d’informations avec un employeur ou une équipe. Cet aspect est somme toute légitime. Ces personnes prendront des congés s’il y a un enfant à la maison, sans demi-mesure.
· D’autres pensent que leurs obligations parentales sont plus ou moins compatibles avec leur travail, ou parce que la culture d’entreprise envoie le message qu’être parent ne doit pas interférer avec la performance ou le rendement. Je vois ici un problème important.
Avant la pandémie, lorsque nos enfants étaient malades, nous prenions ce jour de congé. Nous avons pris soin d’eux. Nous avons remis à demain ce que nous avions à l’ordre du jour, nous avons délégué les urgences et nos collègues nous ont remplacés. Cela a perturbé le planning, c’est sûr. Mais la priorité restait l’enfant.
Qu’observons-nous ?
Avec le télétravail, on essaie de faire les deux en même temps. Cela donne quelque chose comme :
· Nous travaillons en nous occupant des enfants sans être pleinement présents pour aucun d’eux ;
· On « connecte » l’enfant sur la télé (ou pire, sur la tablette) et on essaie de faire notre « rendez-vous » sur Teams ;
· L’enfant vient nous voir parce qu’il a faim. On lui donne une collation plus ou moins saine pour l’occuper, pas le temps de tergiverser sur le choix de la collation ;
· Une fois la « rencontre » terminée, on se sent un peu coupable ;
· Enfin, nous redoublons d’efforts pour prendre soin de l’enfant… jusqu’au prochain rendez-vous ou aux prochains appels urgents ou délais serrés.
Est-ce que cela vous dit quelque chose ? De nombreuses personnes font face à cette pression et réagissent en minimisant ce qu’il faut réellement faire pour jongler avec tout cela en même temps. Une situation stressante, épuisante et improductive.
L’impact du « Secret Parenting » a des conséquences importantes :
· Sentiments de culpabilité, de stress et de frustration ;
· Problèmes d’anxiété;
· Impacts négatifs sur la santé psychologique;
· Problèmes familiaux;
· Burn-out.
Ce qu’il faut faire?
La période du COVID-19 n’a fait que mettre en lumière les défis auxquels les parents étaient déjà confrontés. Il n’est pas nouveau que les femmes cachent leur grossesse à leur employeur le plus longtemps possible ou se sentent stressées par leurs obligations familiales et professionnelles.
Pour contrer ce phénomène, il est crucial que les organisations adoptent des politiques et des pratiques qui favorisent une culture de travail inclusive et compréhensive.
Voici quelques mesures qui peuvent soutenir les parents qui travaillent :
· Milieu de travail inclusif : créer un environnement dans lequel les employés se sentent à l’aise pour parler de leurs responsabilités familiales sans craindre d’être jugés ;
· Flexibilité des horaires : offrir des horaires flexibles ou des options d’adaptation qui peuvent aider les parents à mieux concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales ;
· Briser les stéréotypes : inciter également les pères à en parler pour briser les stéréotypes de genre. Elles sont tout aussi ciblées que les mères ;
· Montrer l’exemple : créer des environnements de travail dans lesquels les employés se sentent valorisés et compris, ce qui conduit à une plus grande satisfaction au travail et à une meilleure rétention des talents ;
· Formation et sensibilisation : former les managers et les employés sur l’importance de l’inclusion et mettre fin aux préjugés inconscients liés à la parentalité.
Lina, tu ne devrais pas avoir à cacher une partie aussi importante de ton identité. Être parent n’est pas une faiblesse au travail.
Pour changer les mentalités et les pratiques au sein des entreprises, il faut aussi en parler. Lina, votre histoire et celle de nombreux autres parents sont cruciales pour amorcer ce changement, car il est temps de mettre fin à cette « double vie » au travail.
