Utiliser des psychostimulants pour favoriser la concentration et lutter contre la fatigue, des bêtabloquants pour réduire le stress et l’anxiété, ou encore des hallucinogènes pour stimuler la créativité, est peut-être le reflet d’une culture de la performance irréaliste, voire carrément malsaine, qui s’immisce insidieusement dans nos environnements de travail ?
Vous vous dites probablement : « Cela n’arrive pas dans notre pays. » Et c’est une réaction compréhensible, car ce sujet reste largement tabou et caché. Cependant, si vous creusez au-delà de la surface et donnez aux gens la possibilité de s’exprimer de manière anonyme, vous pourriez avoir des surprises !
En 2017, 14 % des Canadiens ont déclaré avoir pris des médicaments cette année-là sans obtenir d’ordonnance. Si vous y réfléchissez, c’est tout sauf trivial.
Lors d’un panel récemment organisé par l’Association des consultants certifiés en ressources humaines, des spécialistes ont déclaré que, même si les recherches sur ce sujet restent fragmentées, ces comportements concernent tous les domaines : les affaires, la santé, l’art, la politique, la recherche ou encore la construction. Ils s’observent à tous les niveaux hiérarchiques et semblent en croissance. Cette pratique trouve souvent ses racines dans les universités où, par exemple, semble opérer une sorte de cartel du Ritalin.
Il ne s’agit bien entendu pas de remettre en cause l’usage légitime de médicaments prescrits pour traiter des pathologies diagnostiquées. Ce qui est alarmant, c’est la consommation non réglementée de ces substances dans le but d’améliorer artificiellement les performances.
Le dopage cognitif naît généralement du désir de faire quelque chose, de satisfaire des attentes élevées, mais surtout de la peur d’échouer ou de ne pas être à la hauteur. Plus cette pratique devient banale et accentuée, plus elle contribue à élever le niveau de performance à un niveau insoutenable, exerçant une pression croissante sur les autres. C’est un très triste cercle vicieux.
Soyons clairs : la performance n’est pas un problème en soi.
Une culture de performance saine est définie comme un environnement qui soutient le développement des employés, leur permettant de travailler efficacement et d’atteindre leurs objectifs individuels et collectifs.
Le problème surgit lorsque cette culture impose des attentes irréalistes et toujours croissantes qui génèrent des comportements toxiques et une surcharge intolérable. Ainsi, au lieu de stigmatiser les utilisateurs, nous devons nous intéresser aux causes profondes qui conduisent à ces comportements. Le dopage cognitif sous-tend la question de la place qu’occupe la performance dans nos vies et nos environnements professionnels.
Une étude de 2022 sur « bourreau de travail », dirigée par Dahlia Namian, professeure agrégée de sociologie à l’Université d’Ottawa, et ses collègues, ont conclu que « le surmenage est devenu une marque de distinction dans une société qui impose […] maximiser les efforts individuels pour obtenir des résultats, se démarquer, rester compétitif et éviter d’être disqualifié ou exclu ». Mais par définition, il est impossible à tout le monde de se démarquer.
Je nous invite à analyser nos préjugés ; socialement, beaucoup de gens accordent une grande valeur au fait d’être submergé de travail, comme si démontrer que nous sommes excessivement occupés confirmait que nous sommes essentiels. Collectivement, notre réflexion doit également porter sur les pratiques organisationnelles qui peuvent favoriser une culture de performance malsaine et, par conséquent, le recours à des « béquilles » pour atteindre cet objectif.
Les processus d’évaluation et de reconnaissance des performances ainsi que la rémunération doivent figurer en tête de liste. Est-il important pour nous de toujours atteindre ou dépasser les objectifs de l’entreprise ? Les exigences augmentent-elles constamment ? Devons-nous comparer les performances de chacun pour déterminer les augmentations de salaire ?
Au-delà des objectifs économiques et de performance purement corporate, je vous invite à intégrer des critères tels que la qualité des collaborations, l’autonomie et l’initiative. Mieux encore, imaginez un système de récompense pour les managers qui s’appuie également sur le développement des compétences des membres de leur équipe. De même, pour promouvoir la motivation intrinsèque et garantir le réalisme des objectifs, nous impliquons les individus dans la définition des objectifs.
Nous pouvons interdire la consommation de substances sur le lieu de travail et promouvoir de bonnes pratiques de santé. Cependant, si nos besoins organisationnels véhiculent des attentes contradictoires et que le rythme de travail continue de s’intensifier, nous ne ferons qu’amplifier le problème.
Je suis convaincu que parmi les remèdes les plus efficaces pour contrer l’anxiété liée à la performance dans une organisation figurent la gentillesse et la cohérence. Ironiquement, ce sont aussi les meilleures prescriptions pour stimuler une performance saine.
