Les salariés du CNES font carrière au sein de l’entreprise, ce qui est rare de nos jours. Comment l’expliquez-vous ?
Liliane Sébas : Cette fidélité fait partie de l’ADN du CNES. Contrairement à d’autres entreprises, nous n’avons pas connu le phénomène de la « grande démission ». Nos collaborateurs ont en moyenne vingt ans d’ancienneté. D’une part, parce que ceux qui nous rejoignent le font par passion : le CNES leur offre la possibilité de travailler sur des projets exceptionnels dans le domaine spatial. Lié par exemple au lanceur Ariane 6 ou à de grands programmes internationaux.
D’autre part, ils évoluent dans un environnement professionnel engageant et bienveillant. À Paris, Toulouse ou Kourou, en Guyane, nous assurons le développement et l’épanouissement professionnel des équipes, dans un environnement propice à la qualité de vie au travail. La dimension humaine est centrale pour un établissement producteur de savoir-faire et dont les projets sont avant tout collaboratifs.
Votre établissement doit-il recruter malgré ce faible turnover ?
LS : Absolument. Nous recrutons chaque année entre 120 et 150 personnes sur des contrats de droit privé. Le renouvellement de notre pyramide des âges est crucial, d’autant que près de la moitié de nos 2 450 collaborateurs sont des seniors. Un véritable enjeu dans un secteur spatial en pleine transformation, avec l’émergence de start-up et l’importance croissante des technologies de la data. Ces évolutions s’accompagnent de nouvelles attentes et d’un changement de positionnement du CNES. Aujourd’hui, notre rôle est davantage axé sur le conseil et l’accompagnement que sur la technologie comme par le passé.
Au-delà de notre notoriété et de notre bonne image auprès des diplômés des grandes écoles d’ingénieurs comme Supaéro ou Supélec, nous devons attirer de nouvelles compétences. Notamment dans le domaine de l’informatique, où la concurrence est très forte entre employeurs en France et à l’international.
Comment attirer les meilleurs talents et développer votre marque employeur ?
LS : La communication auprès des jeunes a toujours été au cœur de notre stratégie de recrutement. Pour susciter des vocations, nous intervenons dans les écoles primaires, les collèges et les lycées. Au travers d’opérations telles que « L’espace c’est la classe », menées en partenariat avec l’Éducation nationale, nos collaborateurs présentent leur métier dans le domaine du spatial. Les retours sont excellents.
Nous accueillons également de nombreux jeunes lors de leur stage de 3ème année. Et nous participons à des forums, salons et concours pour les inciter à poursuivre des carrières scientifiques au CNES. L’alternance joue également un rôle clé, avec environ 180 stages par an et une soixantaine d’alternants. Enfin, nous accueillons de nombreux doctorants.
L’égalité salariale n’est plus un problème pour nous.
Comment permettre aux nouvelles générations de s’enraciner et d’acquérir de l’expérience dans différentes entreprises ?
LS : Pour recruter les meilleurs profils, il est essentiel d’adapter notre approche. Ces jeunes professionnels n’envisagent pas leur carrière comme leurs aînés. Il faut penser l’entreprise comme une étoile, avec des ramifications ici et là. Nous avons tout à gagner à permettre à nos collaborateurs d’évoluer en dehors du CNES, pour mieux revenir plus tard avec de nouvelles compétences. Dans une entreprise où les parcours professionnels sont souvent au long cours, c’est une idée qu’il faut nourrir. Un véritable enjeu culturel pour nous, en interne.
La féminisation de la main-d’œuvre est-elle un défi pour vos métiers d’ingénieur, souvent dominés par les hommes ?
LS : Les femmes représentent environ 38 % de nos effectifs, dont 30 % parmi les ingénieurs. Ce chiffre est supérieur à la moyenne du secteur, qui se situe autour de 28 %. La parité est respectée au sein de notre comité exécutif, composé à parts égales de femmes et d’hommes. Les femmes mènent également des projets stratégiques pour le CNES, comme les transports spatiaux ou les projets orbitaux.
Par ailleurs, l’égalité salariale n’est plus une question pour nous. Nous avons mené des campagnes d’augmentation salariale et nous faisons tout pour atténuer l’impact des congés parentaux sur la carrière des femmes. Nos employés, y compris les managers, peuvent adapter leurs horaires de travail en fonction de leurs besoins.
Nous voulons améliorer l’inclusion des populations LGBT+.
Comment aller vers toujours plus de diversité et susciter davantage de vocations chez les jeunes femmes ?
LS : Nos collaboratrices sont de fantastiques ambassadrices ! Très engagées, les femmes ingénieures ou exerçant des responsabilités au CNES interviennent dans les lycées grâce à des partenariats avec des associations comme Elles Bougent ou Women in Aerospace, qui favorisent l’accès des femmes aux carrières technologiques et la diversité dans l’aéronautique et le spatial.
L’objectif : briser les préjugés, montrer aux lycéennes qu’elles peuvent faire carrière dans le secteur scientifique, que ce n’est pas réservé aux garçons. Autre levier : les stages et l’alternance, où nous accueillons de nombreuses jeunes femmes.
La diversité est-elle un vecteur de performance pour le CNES ?
LS : C’est un axe de développement essentiel. Nous avons conclu des accords avec les partenaires sociaux sur l’égalité des sexes et l’intégration des travailleurs en situation de handicap. Mais ces prismes restent trop étroits. Nous prévoyons donc de négocier des accords spécifiques en fin d’année, afin que nos effectifs soient encore plus représentatifs de la société.
Nous souhaitons par exemple améliorer l’inclusion des populations LGBT+. En matière de recrutement, nous devons nous assurer que les candidats sont traités sans parti pris et à leur juste valeur. C’est une réflexion fondamentale que nous devons mener sur cet enjeu sociétal.
