Indemnisation des congés annuels non pris pour cause d’arrêt maladie – .

Indemnisation des congés annuels non pris pour cause d’arrêt maladie – .
Indemnisation des congés annuels non pris pour cause d’arrêt maladie – .

Il arrive fréquemment que des agents reconnus définitivement inaptes au travail soient mis à la retraite après l’expiration d’un arrêt maladie (maladie de longue durée ou de longue durée). La question des congés annuels acquis pendant cette période est parfois éludée par les employeurs.

La question des congés annuels acquis

La Cour administrative d’appel de Bordeaux a précisé qu’en l’absence de dispositions législatives ou réglementaires fixant un délai de report des congés payés non pris pour cause d’arrêt maladie, le juge administratif appliquant la jurisprudence communautaire admet que ces congés peuvent être pris. pendant une période de 15 mois après le terme (31 décembre) de l’année de référence.

En conséquence, la Cour affirme qu’à l’issue de cette période de report de 15 mois, les droits aux congés acquis au titre de l’année de référence ne peuvent plus être compensés (CAA Bordeaux 13 juillet 2017 n°14BX03684).

La question du montant de l’indemnisation

Concernant le montant de l’indemnisation, en l’absence de dispositions nationales, le droit européen s’applique et le droit à l’indemnisation est limité à 4 semaines par année de référence (CE 22 juin 2022 n°443053 et CAA Bordeaux 13 juillet 2017 n°14BX03684).

La Cour administrative d’appel de Bordeaux a également précisé que les droits sont calculés par référence à la rémunération qu’aurait normalement perçu l’agent pendant le congé qu’il n’a pas pu prendre (CAA Bordeaux 13 juillet 2017 n°14BX03684 ).

Se souvenir

Un agent retraité à compter du 1er décembre 2022 a droit à une indemnisation :

  • limité à 20 jours (les 4 semaines selon le droit européen) pour l’année 2021,
  • complété par le nombre total de jours obtenus pour l’année 2022, soit 23 jours car l’année de prise de congé se termine le 31 décembre, jusqu’à cette date le droit national (5 semaines de congé) s’applique.

À noter

La jurisprudence communautaire précise que le bénéfice d’une telle indemnisation ne peut dépendre d’une demande préalable de la personne concernée (CJUE 12 juin 2014 n° C-118/13). Le droit à une indemnité compensatoire ne peut donc pas être automatiquement éteint au motif que le travailleur n’a pas demandé à exercer ce droit avant la rupture de la relation de travail (CJUE 20 juillet 2016 n° C-341/15).

L’agent doit donc avoir été effectivement mis en mesure par l’employeur d’exercer ce droit au congé avant la fin de la relation de travail, notamment grâce à une information adéquate. Sans aller jusqu’à obliger l’employeur à exiger du salarié qu’il prenne son congé, la Cour affirme qu’il est tenu d’informer ce dernier, précisément et en temps utile, que son congé sera perdu à l’issue de la période. relation de travail s’il ne les prend pas (CJUE 6 novembre 2018 C-619/16).

La charge de la preuve incombe à l’employeur :

  • il doit démontrer avoir fait preuve de toutes les diligences nécessaires pour que l’agent puisse effectivement prendre le congé annuel auquel il avait droit et, en cas de rupture de la relation de travail, lui verser une compensation financière au titre du congé non pris ;
  • s’il démontre que c’est délibérément et en connaissance de cause que l’agent s’est abstenu de prendre son congé annuel après avoir pu exercer effectivement son droit, le droit européen ne fait pas obstacle à la perte de ce droit, en cas de cessation de la relation de travail, ni l’absence de versement d’indemnités compensatoires.

Cette complexité soulève l’obligation pour le gouvernement de mettre à jour les textes réglementaires contraires au droit européen.

Afin de faciliter la compréhension de ce système jurisprudentiel très complexe, la Fédération Territoriale UNSA est intervenue à plusieurs reprises et continue d’intervenir auprès des représentants du Ministère de la Fonction Publique sur cette question afin que le statut soit compréhensible par les agents, qui sont les premiers utilisateurs.

Le gouvernement s’est engagé à clarifier cette réglementation obsolète lors de la codification des mesures réglementaires du Code général de la fonction publique. Ce processus ne fait que commencer et il faudra sans doute attendre encore un peu avant de disposer d’une réglementation à jour.

 
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