la ville de Paris et la région Île-de-France certifiées par l’Afnor

Pour améliorer la qualité de vie au travail, attirer les talents et donner l’exemple, les collectivités n’hésitent pas à se tourner vers la certification pour obtenir une reconnaissance officielle de leur comportement. Ainsi, en matière d’égalité entre hommes et femmes au travail, la ville de Paris et la région Île-de-France ont chacune engagé des démarches en ce sens. Des initiatives réussies qui ont abouti à l’obtention du label Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes de l’Afnor (Association Française de Normalisation), chargée de coordonner la normalisation et la certification des bonnes pratiques en France. Octroyé pour quatre ans, ce titre distingue les bonnes pratiques et atteste de l’exemplarité des établissements publics en la matière. Pour la région Île-de-France, c’est la deuxième fois consécutive, depuis 2020. Seules deux régions sont aujourd’hui certifiées : la Bretagne et l’Île-de-France. Pour la ville de Paris, c’est aussi un renouvellement de la certification accordée en 2020. Une double certification en réalité, puisqu’elle a obtenu le label Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que le label Diversité. Ces labels engagent la collectivité puisque l’atteinte des objectifs sera soumise à une vérification ultérieure par l’Afnor.

Île-de-France: an equality plan 2024/2026

L’Afnor avait déjà attribué le label à la Région le 1est octobre 2020, pour son plan d’action régional 2020/2023 en matière de ressources humaines. Un accord-cadre établi en coordination avec les organisations syndicales Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes engage la Région Île-de-France à mettre en œuvre une politique d’égalité des chances entre les femmes et les hommes. Composé de 72 actions, le plan d’action régional se divise en quatre volets :

• la prise en compte de la politique d’égalité professionnelle et de diversité dans la gestion des ressources humaines, la gouvernance et la politique salariale ;

• diffusion d’une culture de l’égalité en interne, incluant le principe de 0 tolérance contre les violences sexistes et sexuelles ;

• équilibre travail-vie personnelle;

• communication externe, ancrage territorial, relations avec les fournisseurs et les utilisateurs.

« Le plan d’action égalité 2024/2026 propose 38 actions très concrètes dans des domaines impactant directement la vie professionnelle des agents de la région mais aussi du territoire francilien », indique Christel Royer, vice-présidente du Conseil régional de l’Île. -de-France à l’administration générale, au dialogue social et à la transformation numérique, maire du Perreux-sur-Marne.

Ce plan met un accent particulier sur la lutte contre les violences sexistes et sexuelles. La région revendique une politique tolérance zéro et renforce son dispositif en consolidant sa cellule d’écoute et en mettant à disposition un bagage très opérationnel pour toute personne impactée ou souhaitant apporter un soutien à un collègue : fiche pratique et complète et atelier d’auto-défense verbale. Le projet solidaire « My Safe Region » complète cette action, à destination des Franciliens, en ouvrant la possibilité d’un lieu sûr aux victimes et en mettant en place tout un dispositif d’accompagnement des victimes de harcèlement.

Le deuxième axe vise à sécuriser les parcours professionnels des personnels de proximité, notamment dans la seconde moitié de leur carrière, par exemple en renforçant l’information des agents en amont de toute décision impactant carrière et retraite.

Le troisième axe vise à faciliter la connexion entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment en réduisant la charge mentale liée à certains événements de la vie. La région s’engage dans l’assistance (le fait d’assister une personne en perte d’autonomie, dans les activités du quotidien, pour des démarches administratives ou des déplacements, NDLR) à travers la démarche aide à la qualité destiné à faciliter l’organisation du travail de tout soignant et l’analyse du télétravail sur la vie des femmes, et sera attentif au recours au congé de paternité. Enfin, des travaux visant à faciliter l’accès aux crèches ainsi qu’à prendre en charge la perte d’autonomie d’un ascendant devraient également contribuer à maintenir cet équilibre.

Le quatrième axe concerne la diffusion de la culture de l’égalité tant au sein des services que sur l’ensemble du territoire francilien. Il s’agit de « faire et faire passer le message », avec de nouveaux canaux de distribution plus pertinents et un accent sur les nouveaux arrivants dans la région.

Le cinquième axe vise à valoriser le plan d’action auprès des Franciliens et à accompagner les partenaires vers une plus grande égalité professionnelle. Une campagne de communication sur des femmes emblématiques à prendre en exemple, en lien avec l’actualité régionale sera lancée.

Enfin, le sixième axe vise à renforcer la gouvernance et le suivi du plan d’égalité professionnelle à travers un comité de pilotage stratégique et un maillage territorial destinés à assurer à chaque agent régional un relais d’information.

Forte de ce nouveau label, la Région Île-de-France poursuit et renforce son action pour assurer à tous les agents un environnement professionnel respectueux de leur diversité.

La ville de Paris : récompensée pour l’égalité et la diversité

En 2021, un vaste plan pour l’égalité à Paris a été présenté au Conseil de Paris, « le Paris de l’égalité, terreau d’une promesse républicaine accessible et réelle pour tous les Parisiens », couvrant trois thèmes : l’égalité femmes-hommes, la lutte contre les discriminations et la prise en charge. en tenant compte du handicap. En octobre 2024, le Conseil de Paris a adopté un nouveau plan égalité (2024-2027), qui reprend les mêmes axes de travail et approfondit les actions mises en œuvre.

Le renouvellement de ses deux labels oblige la ville de Paris à atteindre les objectifs fixés par le cahier des charges du double label, parmi lesquels :

• la lutte contre les violences sexuelles et basées sur le genre au travail ou impactant le travail ;

• former et sensibiliser les agents à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le handicap au travail, les violences sexuelles et basées sur le genre au travail ;

• une meilleure connaissance et un meilleur traitement des cas de discrimination subies ou ressenties par les agents ;

• améliorer le suivi et l’accompagnement des agents bénéficiant de l’obligation d’emploi.