Trois conseils pour remédier à la mauvaise performance des employés – .

Trois conseils pour remédier à la mauvaise performance des employés – .
Trois conseils pour remédier à la mauvaise performance des employés – .
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« Ce ne sera pas facile », concède Paul Falcone, un expert américain en gestion des ressources humaines.

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RÉVEIL-MATIN. Remettre les pendules à l’heure avec un employé dont la performance ou l’attitude ne correspond pas aux attentes de l’organisation peut être une opération délicate, surtout si son manager a lésiné avant de corriger la situation, prévient l’expert en gestion des ressources humaines Paul Falcone dans un article publié sur la Société. pour le site Web de gestion des ressources humaines.

Pour que les remontrances ne passent pas (trop) au travers et soient bien assimilées par le destinataire, tout repose sur la manière dont ces écueils seront abordés et expliqués, souligne à grands traits l’auteur du livre 101 Tough Conversations to Have with Employees.

C’est là que réside selon lui le nerf de la guerre : le manager prendra très probablement son coéquipier par surprise s’il n’a pas pris le taureau par les cornes lorsque la situation a commencé à dérailler ou à s’envenimer.

C’est pourquoi Paul Falcone encourage les dirigeants à reconnaître leurs méfaits, c’est-à-dire à ne pas avoir abordé la question plus tôt.

Ensuite, en étant transparents, ils doivent clairement mettre en évidence les raisons qui justifient une telle évaluation, ou un tel retour constructif.

Leurs attentes concernant la performance future de l’employé doivent également être clairement exprimées afin de remettre les choses sur les rails. Il faut surtout mentionner les effets positifs que ses changements apporteront, comme une ambiance de travail plus légère ou de meilleurs résultats financiers en fin de trimestre.

En faisant amende honorable, le leader doit également s’engager à s’améliorer et à mieux communiquer lorsque le prochain problème survient plutôt que de l’ignorer ou simplement d’attendre qu’il se résolve de lui-même.

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“Il ne sera probablement pas facile de redéfinir les attentes pour l’avenir, et vous risquez de rencontrer de fortes résistances”, concède-t-il dans son billet.

L’employé pourrait même vouloir impliquer le service des ressources humaines dans le dossier et remettre en question la diligence avec laquelle son évaluation a été effectuée en raison de l’erreur commise par son gestionnaire.

Cela ne doit pas l’empêcher de « commencer quelque part, estime Paul Falcone. […] Ce ne sera pas facile, car vous ne voulez pas que les gens se sentent pris au dépourvu, mais réaffirmer votre propre engagement à faire part de vos préoccupations au fur et à mesure qu’elles surviennent vous aidera probablement.

Selon lui, ce ressentiment devrait s’estomper au fur et à mesure que le salarié atteint ses nouveaux objectifs.

L’importance d’un suivi rigoureux

Paul Falcone rapporte qu’il n’est pas rare que les managers évitent de dire à un employé que leur performance ne répond pas aux attentes de l’organisation. Le hic, dit-il, c’est qu’une telle issue “peut revenir vous hanter lorsque vous voulez la renvoyer”.

En effet, il devient difficile de licencier ou congédier quelqu’un si son dossier disciplinaire ou ses évaluations de rendement sont irréprochables.

En documentant plus complètement la performance et l’attitude d’un employé, cela permet aussi de faire un meilleur suivi et d’apporter les corrections nécessaires avant que la situation ne dégénère.

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